深陷新员工培训套路?“撩心”新技能请收下

培训人社区2019-05-15

姚绿冬


新员工培训,还可以出什么新招?请看本文~~


作者:姚绿冬 来源:培训杂志

(ID:trainingmagazine)



随着互联网时代的到来,新员工培训正面临更大的挑战。

很多人力资源管理者感慨,能把传统的新员工培训做好已属不易,如何能跳出惯性思维,将新员工培训创新设计,吸引更多新员工踊跃参与,并且获得业务部门的支持与肯定?

我们提供以下几种建议:

Part.1:让业务部门

共同参与新员工培训项目设计


很多公司业务部门都会认为新员工培训属于培训项目,理应由人力资源部负责组织和实施。相信很多人力资源管理者也认同此观点,甚至认为这么好的业绩表现机会不应让业务部门分了功劳,其实这些都是狭隘的部门本位思想。

站在公司角度思考,新员工培训从培训对象选定、培训需求确认,培训课程开发、培训课程设计,培训课程实施,培训效果评估等一系列过程,都应当是业务部门与人力资源部门共同主导的结果。


例如针对新员工的专业技能培训,人力资源部门应当与学员所在部门负责人密切沟通,制定个性化的考核目标,让业务部门参与到具体的培训效果评估设计环节,不仅能有效提升业务部门的人力资源管理意识,更重要的是,与业务部门就培训关键点达成共识,有利于后续的培训推进。

另一方面,相较于传统的新员工培训很难进行培训效果评估不同,业务部门对新员工的行为表现与业绩产出最具有发言权,由业务部门给出的评价是最直接的培训价值体现。

Part.2:有效运用现代培训方法


传统的新员工培训之所以容易被诟病,因为完全是将学员置于培训讲师的对立面,忽视了学员学习的自主性与积极性,通常采用讲授式进行填鸭式培训。

创新性培训技术其实更注重在过程中让学员参与进来,通过增强学员在培训过程中的体验感,从而达到强化培训氛围,提升培训效果,延长记忆曲线等目的


比如新员工课程中常见的企业文化,传统的做法是讲故事、举案例、看视频等单向信息传输式,但如果能加入设计互动体验,甚至包括引入翻转课堂的理念,让新员工围绕企业战略愿景进行小组讨论,描绘出他们理解的公司战略及行动计划;

又例如通过团队调研对新兴市场分析后完成成果汇报,采用实地参观了解公司上下游的业务链等等方式,都能有效提升学员对新员工培训的认知。

我们应当认识到,在新员工中加入互动体验设计,更容易激发出新员工的工作意愿与动力,正确管理新员工对公司的合理预期,也是公司有计划、有的放矢的向新员工进行正面企业文化宣传的重要途径。

因此,跳出沉闷的新员工传统课程设置的第一要义,就是重新审视新员工培训作为员工培训第一课的重要意义。通过建立行之有效的新员工培训体系,将过去节点式培训改变成为项目式培训,有条件的企业甚至可以考虑滚动开展新员工培训,将新员工培训的效果尽可能的延长,也是从另一方面,满足对新员工快速胜任岗位的培养需要。

Part.3:创新性利用碎片化时间


随着互联网时代的到来,互联网技术让员工获取信息的渠道越来越多,事实上,年轻一代的员工可能也更乐于使用APP等方式来进行学习

另一方面,分散性企业面临的培训难题突显,人员分布较广、各地新员工入职人数较少,培训师资力量薄弱等,都在一定程度上制约着公司新员工培训的开展。


因此,人力资源管理者应当与时俱进的使用互联网技术来实现新员工培训,顺应碎片化学习趋势。充分利用E-learning、M-learning及其他互联网应用技术,作为辅助手段对新员工培训进行补充。有效利用员工的碎片化时间,进行系统性的培训。

从这个角度出发设计新员工培训项目,需要注意两个关键点

  明确碎片化学习的知识结构与来源

创新性碎片化学习的前提是在完整知识结构的基础上,对课程知识点进行有序的拆分,通过特定的学习方式,充分利用学习载体,完成相关课程内容的学习,形成良性学习模式。

区别于传统课程内容点面结合的特色,碎片化时间的学习更强调对知识点的理解与应用,以便捷的方式来实现教学交互

例如制造业公司使用E-learning或M-learning,提前录制操作流程教学视频进行上传,新员工就可以利用工作间隙随时随地进行学习且可重复观看,显著降低集中培训的人工成本。而一般我们所说的碎片化学习,则往往学习内容零散,知识点不成体系,甚至课程内容是断章取义的。这样的学习反而会对培训产生负面的影响。

  明确辅助手段的应用范围

虽然相关互联网技术能给新员工培训带来一定的便利,但不能因此就完全取代传统培训模式。互联网技术的局限性对新员工培训的负面作用在于,学习虽然可以随时随地的发生,可对于过程监控与效果评估,却存在较大的实施难度。

因此,对于互联网技术的应用建议仅仅作为培训的辅助手段,主要还是以知识的单向传输为主(且主要内容具有重复性、简单化、易操作、理论化等特点)。
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